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    如果进行了专业尽调，李总会知道F国的工会何等强势，会知道不能对员工轻易许诺又毁诺；

    如果并购前聘任了称职的顾问团队，面对第一个危机，李总采用的解决方案会更合理，不会引发矛盾。在出现了矛盾后也能快速妥善地处置....绝对不至于最后落到巨额亏损又丧失管理权的下场。

    ......

    然而，尹杰对江南重工项目的提醒给她自己带来的结果却算不上美好——她受到了来自豪森州经促局的申斥，原因是“过渡涉入企业事务”。

    受到申斥的尹杰没作太多辩解，她只说不希望江南重工对Boscheller的投资失败，从而影响LS的声誉。她心里也并没有因此后悔，无论从哪个角度来看，她都不愿意眼看着江南重工因为一个“想不到”而遭遇不必要的风险。

    也正是这次申斥，让Joyce最终对她问出了那句话：“你做这么多有什么回报？值得吗？”

    ......

    这次她和Flora拜访Boscheller公司，和须发皆白的老爷子面对面谈了很久。

    Boscheller先生面色很疲惫，已经没有了初次见面时的神采飞扬。他希望与江南重工的交易能够成功，同时也希望自己视作子侄的员工们不会因为他卸下重担而失去工作，所以他对谈判的态度一直是积极的。眼看交易即将达成，工会提出的“企业文化整合”问题又让谈判陷入僵局。

    尹杰没料到的是，江南重工入主Boscheller居然面临着严重的文化认知问题：欧洲的很多民众、媒体、投资者以及工会组织对中国企业长期持有疑虑和偏见。因中国产品在国际市场价格低廉，且中国员工效率极高、吃苦耐劳，Boscheller公司的员工产生了恐慌：江南重工入主Boscheller后“或许”会大幅裁减工人，“或许”会通过降薪来降低成本，“或许”会把“中国那一套”劳动制度强加到Boscheller的员工头上，例如超时工作，例如不给加班费，例如休息时间被控制在公司没有行动自由，例如削减社会保障计划，例如选择最廉价的医疗保险等等。……

    Boscheller公司目前仍然处于健康的运营状态，从上到下所有人都对自身企业文化的认同度极高。但基于上述严重失真的认知，公司的管理层几乎拒绝了江南重工的大部分提议，例如产品结构调整、向中国公司输入产品设计、部分产品在中国生产以降低产品成本等等。

    Boscheller老爷子非常为难，他并不希望因为企业经营理念和文化上的分歧，导致股权交割之后两家企业在欧美和中国都沿用两套人马、两套运行体系，他希望两家企业能在资源和业务上达到预期的协同效应。

    “Evita你知道这个问题的严重性吗？”Boscheller先生问她。

    尹杰知道，股权收购后的整合很复杂，包括财务、IT、生产、销售、市场、人事及研发等各领域。她还知道，文化整合是否到位，影响着双方在业务及组织等领域的整合效率，决定了股权转让后江南重工的战略规划能否执行到位。

    Boscheller公司的态度无疑影响到了江南重工。以崔总为首的管理层一开始对这个项目信心满满、积极配合，现在也变成了讨价还价、步步为营。

    这次股权转让与江南重工的核心利益息息相关。早在项目开始之前，江南重工的管理层就非常确定，他们计划通过这次股权转让达成的协同效应是：优化供应链，消减成本，拓展销售渠道。

    现在江南重工的管理层也在担心，即使经过艰难的谈判达成了协议，如果对Boshcelle公司的整合达不到预期，计划中的协同效应就无法实现。

    如果不能实现经济协同，江南重工的角色将从“战略投资者”退变成“被动的财务投资者”，投资风险将成倍数加大，......。甚至，股权收购可以被判定为失败。
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