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    宁先生对这项工作大加赞赏，在和Erdmann通话的时候足足称赞了尹杰团队10多分钟。由于尹杰对他保持了良好的汇报习惯，每周一8点项目工作会议雷打不动，工作中遇到新问题、有了新想法也会及时与他沟通。因此，他对尹杰团队的工作进展掌握得非常清楚。虽然他本人对这个业务领域仍然并不擅长，这种汇报机制的良性互动实际上把他和LS团队紧密地联系在一起，使得他真正地参与到LS项目中来。

    因此，在与Erdmann交流工作近况，以及后来洽谈续约的时候，他都表现得非常自信，各类数据信手拈来。

    让人高兴的不仅于此。

    林权被调换过来，而LS团队也一时没能找到符合尹杰的“苛刻”要求的应聘者。无奈之余，尹杰只能在继续“小步快跑”的操作方法的同事，尝试着多放一些工作给林权。为了避免他又犯老毛病，尹杰把“过程监督”和“阶段总结”运用到了极致。

    一段时间的磨合后，林权终于有些开窍了，似乎终于理解了尹杰苦口婆心强调的工作方式和客户服务态度，近一个月没再发生过莫名其妙的“舍己为人”行为。除此之外，他在LS项目的工作成绩也有进步。虽然与Flora相比，他仍然工作效率偏低，但总算能够按时独立完成任务，工作质量也能够达标，对于分派给自己的工作也愿意勤勤恳恳地完成。这比起Christina来说已经好太多了。几次下来，尹杰莫名感动，不由自主地对林权的未来发展生出期待。

    或许自己的判断不够全面？

    Flora偶尔还是会犯下一些低级错误，但比起以前确实已经改善很多。尹杰在不厌其烦地一次次指出并批驳错误后，终于失去耐心，采取了“子项目责任制”法，实施下来成效显著。几次大碰壁后，Flora终于意识到质量LS工作对Accuracy(准确度)的重视程度。她开始主动建议和林权配对做项目成果交叉检查，这不仅降低了错误率，还在很大程度上帮助林权熟悉LS工作。此外，在她自己没有意识到的地方，提升了她的表达能力、怕培训能力，以及团队协作能力，一定程度上促成了她的个人成长。

    尹杰很欣慰。针对这一段工作种暴露出来的问题，她开始制定工作技能培训计划。

    　　


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